Motivation und Führungskompetenz: Effizienz und Qualität im Projekt- und Prozessmanagement

Verblüffende Ergebnisse bei der Umsetzung und Steuerung komplexer Führungs- und Entscheidungsprozesse.

Man sagt, Probleme, Veränderungen, Konflikte und Streitigkeiten in Projekten und Organisationen kosten Zeit, Geld und Nerven.Viel Zeit, Geld und Nerven. Wirklich? Entstehen diese Kosten nicht eher bei den Versuchen, die Konflikte zu lösen oder mit den Veränderungen umzugehen? Dann, wenn sich die Beteiligten "immer wieder im Kreis drehen“. Oft über Wochen, Monate, ...

Meine Erfahrung: Nicht der Konflikt ist das Problem. Das Problem ist der Umgang mit ihm. Meistens.

Was wäre, wenn man dem entsprechend die Perspektive ändert? Motivieren Sie Ihre Stakeholder und Teams anders zu arbeiten, nicht anders zu sein. Ändern Sie nicht die Menschen. Ändern Sie ihr Handeln. Passen Sie ihre Motivation an die Änderung an. Was wäre, wenn man den Konflikt, die Störung, die Veränderung zunächst einmal als gegeben „hinnimmt“? Was wäre, wenn man mit den anderen Stakeholdern nach einer Form im Umgang mit dem Konflikt sucht, die von allen getragen werden kann? Weg von der Prozessstörung, hin zu einem anderen, sinnvollen und zielorientierten Handeln im Prozess.

Wir haben es getan. Die Ergebnisse sind verblüffend.

In verschiedenen Projekten haben wir zusammen mit unseren Kunden, ihre über Monate an-dauernden Streitigkeiten z.T. innerhalb von Minuten, meist innerhalb weniger Stunden gelöst. In anderen Projekten haben wir mit unseren Kunden Strategien erarbeitet, die ihnen erlauben, die Motivation der anderen Stakeholder zu erkennen und zu steuern. Das heißt, die anderen Stakeholder zu motivieren, ihnen in ihrem Handeln, ihren Vorschlägen und Entscheidungen folgen zu können und folgen zu wollen. Damit konnten sie ihre Forderungen - sonst oft hoch strittig - ohne Widerstand und oft mit Unterstützung der jeweils anderen Stakeholder, umsetzen. Die Teams waren dass, was man heute als agil. Sie arbeiteten eigenverantwortlich und selbstorganisiert - im Rahmen der institutionellen und persönlichen Verantwortlichkeit für das Projekt.

Wie geht das?

Technisch entspricht der Perspektivwechsel einer Ergänzung der zur Prozessteuerung ver-wendeten Managementsysteme. Dazu haben wir die Prozessmodelle der Management-systeme, systematisch mit den Zustandswerten der Motivation der einzelnen Stakeholder ergänzt und verglichen. Der einzelne Stakeholder wird so als Persönlichkeit und nicht mehr „nur“ als Stelle, Rolle oder Funktionsträger wahrgenommen. Umgekehrt kann der Stake-holder in seinem Handeln so, entsprechend seiner Persönlichkeit, „gesteuert“, motiviert werden.

Organisatorisch entspricht das Vorgehen der Einführung eines integrierten prozessbezogen Stakeholder-/ Risiko- und Konfliktmanagements. In der Umsetzung bedeutet dass, das die Projekt- und Prozessmanager ihre gewohnte Kommunikation einzig um einen kontinuier-lichen Feedback-Prozess ergänzen müssen. Das für sie dabei vielleicht größte Problem ist, dass der Feedback-Prozess die Bereitschaft zum Zuhören erfordert. Zuhören auf der die Komplexität bestimmenden, oft ungewohnten und z.T. emotional gesteuerten Motivations- und Beziehungsebene. Zuhören ist eine Fähigkeit, über die wir eigentlich alle verfügen. Mit gutem Willen und etwas Übung, kann man sie entwickeln und schnell verbessern. Dann wird aus Management Führung.

Klingt einfach? Ist es auch, nur ungewohnt. Wir nennen es Erwartungsmanagement®.Wäre das für Sie eine Option? Wollen Sie mehr darüber wissen? Fordern Sie einfach Ihr kosten-loses Informationspaket an oder besuchen Sie unseren nächsten Informationsworkshop.

Wir freuen uns auf Sie.