Im Folgenden beschreiben wir detailliert
- Die wichtigsten Feedbackregeln und zwei ergänzende Ansätze
- sowie zwei reale Beispiele, wie Unternehmen Feedback-Regeln zum Teil ihrer realen Unternehmenskultur gemacht haben.
Überblick:
- 1 Feedbackregeln
- 2 Feedback geben mit der “WWW-Regel”
- 3 Feedback empfangen
- 4 Kultur der “mitfühlenden Ehrlichkeit”
- 5 Feedback-Beispiel 1: Feedbackregeln bei “Github”
- 6 Feedback-Beispiel 2: Besonders ehrliche Feedback-Kultur mit “Radical Candor”
- 7 Umsetzung: Wenn Sie wirklich die Zusammenarbeit in Ihrem Team oder Ihrer Firma verbessern wollen…
Feedbackregeln
Hier zehn goldenen Feedbackregeln für den Führungsalltag:
- Beschreibend, im Gegensatz zu bewertend: Beschreiben Sie Ihre eigene Wahrnehmung und Reaktion. Überlassen Sie dem anderen, diese Informationen zu verwerten oder auch nicht.
- Klar und genau formuliert: Das Feedback soll nachvollziehbar sein.
- Sachlich richtig. Grundregel: Die Beobachtung muss auch von anderen nachvollzogen werden können.
- ohne moralische Verurteilung: Dadurch mindern Sie den Drang beim Gegenüber, sich zu verteidigen und das Feedback abzulehnen.
- Konkret im Gegensatz zu allgemein: Wenn Sie jemanden sagen, er sei unhöflich, kann er oder sie damit in Bezug auf Verhaltensänderung relativ wenig anfangen. Sagen Sie lieber, was er konkret gemacht hat und inwiefern Sie oder die Gruppe daran gehindert hat, sich zu entfalten.
- Beziehen Sie sich auf Beobachtungen im Gegensatz zu Vermutungen, Phantasien oder Interpretationen.
- Sprechen Sie veränderbare Verhaltensweisen an und nicht Unzulänglichkeiten, auf die der Betreffende relativ wenig oder gar keinen Einfluss nehmen kann.
- Erbeten im Gegensatz zu aufgezwungen: Feedback ist dann am wirksamsten, wenn der Empfänger darum gebeten hat. Wenn Sie jemanden mit Feedback überfallen, brauchen Sie auf keine vertrauensvolle Gesprächsbeziehung zu hoffen.
- Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse des Empfängers angemessen. Wenn es Ihnen egal ist, ob es dem Empfänger nützt oder ihm sogar schadet, zerstören Sie Ihre Vertrauensstellung.
- Zur rechten Zeit oder möglichst bald: Kein Gang durchs “Museum”! Feedback ist am wirksamsten, je kürzer die Zeitspanne ist zwischen dem betreffenden Verhalten und der Information über die Wirkung des Verhaltens. Berücksichtigen Sie jedoch auch andere Gegebenheiten, z.B. den Grad der momentanen Erregung oder Betroffenheit. In solchen Situationen wird die Bereitschaft, Feedback anzunehmen, gering sein.
Feedback geben mit der “WWW-Regel”
Für Feedback als Führungskraft und im Team bietet sich auch die “WWW-Regel” als einfach zu handhabendes Feedback-Tool an.
Darum geht es
Weg vom “Du hast dieses und jenes getan” → hin zu “Mir ist aufgefallen, dass…”
Anwendung
- Wahrnehmung schildern
“Ich habe beobachtet, dass…” Oder “Mir ist aufgefallen, dass…” - Wirkung erläutern
“Das wirkt auf mich, als ob..” oder “Das hat zur Folge, dass …” - Wunsch formulieren
“Ich würde mir wünschen, dass….”
Feedback empfangen
Und wie nehme ich konstruktives Feedback entgegen?
- Zuhören und Aufnehmen. Akzeptieren Sie die Beobachtungen des Anderen.
- Rückfragen – wenn etwas unklar ist
- Zusammenfassen – Wichtige Erkenntnisse formulieren und zurückspiegeln
Wichtig beim Empfangen von Feedback:
- Keine Rechtfertigung, Verteidigung oder Erklärung.
Bleiben Sie gelassen, denken Sie in Ruhe über das Gehörte nach.
Kultur der “mitfühlenden Ehrlichkeit”
Bei “9 Spaces” fanden wir diese Graphik, die uns gut gefallen hat – vielleicht ein ganz guter “Spickzettel” zum Feedback-Geben:
Feedback-Beispiel 1: Feedbackregeln bei “Github”
In einem Interview hat David DeSanto (chief product officer bei Gitlab) erklärt, wie das Unternehmen seine Feedback-Kultur lebt. Dieser Ansatz aus zwei Gründen interessant:
- Zum einen ist Gitlab eines der größten “remote only” Unternehmen mit vielfältigen Arbeitsbeziehungen über Kontinente hinweg. Das sind natürlich sehr herausfordernde Umstände, um eine positive Feedback-Kultur zu etablieren.
- Außerdem gewährt dieses Beispiel einen Eindruck darüber, wie Großkonzerne bewährte Feedback-Regeln in Ihre “Regeln zur konstruktiven Zusammenarbeit” übersetzen.
Der Feedback-Ansatz von GitLab:
Person von Sache trennen
“Trenne Person und Sache” – so könnte man eine der wichtigsten Feedbackregeln bei Github zusammenfassen. Dieser Ansatz soll Mitarbeitende dazu ermutigen, dem Feedback aufgeschlossen zu begegnen und sich auf Zusammenarbeit und Wachstum zu konzentrieren, anstatt sich zu verteidigen.
Indem sie konstruktive Kritik als Chance zur Verbesserung begreifen, können Teams ein innovationsförderndes Umfeld schaffen.
Negatives Feedback nur unter 4 Ohren
GitLab sagt außerdem ganz klar: Negatives Feedback für Einzelne gehört nicht in Teamsitzungen oder gar auf interne social media Plattformen. Die Übermittlung von negativem Feedback geschieht daher stets unter vier Augen .
Dieser Ansatz fördert den Respekt und die Professionalität und stellt sicher, dass konstruktive Kritik auf eine Weise geäußert wird, die die Würde des Empfängers wahren soll. Diese Feedbackregel schafft die Grundlage für einen sinnvollen Dialog und Folgegespräche, um Verbesserungsmöglichkeiten effektiv anzugehen.
Weitere Feedbackregeln bei Github
- Gute Leistungen werden in der unternehmensinternen Öffentlichkeit gewürdigt.
- Wenn etwas falsch gelaufen ist, werden stets Entschuldigungen ausgesprochen.
Feedback-Beispiel 2: Besonders ehrliche Feedback-Kultur mit “Radical Candor”
Was ist “Radical Candor”?
Radical Candor ist ein Führungsansatz, der auf einer Kultur einer möglichst “radikalen” Offenheit und Ehrlichkeit beruht. Ziel ist ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder das Gefühl hat, seine Meinung offen äußern zu können – und sei sie auch noch so unkonventionell – vorausgesetzt natürlich, die Feedback-Regeln von oben werden eingehalten.
Radikales Feedback bei Femtasy
Femtasy ist ein Startup, das erotische Hörspiele für eine weibliche Zielgruppe produziert. Nachdem eine Mitarbeiterin das Unternehmen verließ und in einem Exit-Interview wertvolles Feedback gab, entschied Gründerin Nina Julie Lepique ein neues Feedback-Format zu etablieren: die “Radical Candor Lunches“.
In diesen “Sitzungen” (es waren eigentlich informelle Mittagessen) sollen Mitarbeiter so offen Feedback geben können, wie sie es sonst vielleicht nur nach einer Kündigung tun würden. Das Konzept hat sich als so erfolgreich erwiesen, dass es in das ganze Unternehmen ausgerollt wurde.
Wie funktionieren die Radical Candor Lunches?
- Jedes Teammitglied wird zweimal im Jahr von einer Person aus dem Management-Team zu einem 1,5-stündigen Gespräch eingeladen. Dieses Gespräch kann entweder in einem Restaurant stattfinden oder die Teilnehmer bestellen sich Essen nach Hause und führen einen Videocall durch.
- Die Gespräche finden nicht mit dem eigenen Vorgesetzten statt, sondern mit einer Führungsperson aus einem anderen Team. Dies fördert die Vernetzung und bietet Sicherheit, falls es Schwierigkeiten mit dem eigenen Teamlead gibt.
- Mit der Einladung zum Lunch erhält das Teammitglied eine Liste mit zehn Fragen, die im Termin besprochen werden. Nach dem Gespräch werden die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst und, wenn möglich, in konkrete Handlungsideen übersetzt.
- Die zentralen Erkenntnisse werden auf einer Intranet-Seite gesammelt und zusammen mit dem allgemeinen Feedback ins Management-Team eingebracht.
Die Auswirkungen dieser Feedback-Initiativen
Die Radical Candor Lunches haben zu einer Reihe von Veränderungen im Unternehmen geführt. Einige Beispiele sind die Einführung von Sensibilitätstrainings, mehr Transparenz bei Mitarbeiterabgängen und die Wiedereinführung eines Office-Booking-Systems, so dass alle sehen können, wer wann im Büro ist.
Inzwischen fester Bestandteil der Unternehmenskultur
Diese Form von Feedback ist inzwischen ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur von Femtasy geworden. Die Geschäftsführung ist davon überzeugt, dass diese Art von “radikalem” Feedback der schnellste Weg zu persönlichem und strukturellem Wachstum für das Unternehmen geworden ist.
Safe Spaces für offenen Feedback-Ansatz
Bei der Umsetzung gibt es einiges zu beachten:
- Für radikal ehrliches Feedback müssen sich Mitarbeiter lernen, sich von herkömmlichen Konventionen ein Stück weit zu lösen. In “üblichen” Unternehmenskulturen sind kritische Rückmeldungen oft nicht erwünscht und können negative Konsequenzen für Mitarbeitende haben. Um eine sichere Umgebung für ehrliches Feedback zu schaffen, betont Femtasy den Wunsch nach offener Kritik zu Beginn jedes Lunchgesprächs.
- Das Geben und Annehmen von Feedback ist eine Fähigkeit, die auch auf Seiten des Managements gelernt werden musste. Dazu hat Femtasy zwei halbtägige Feedback-Trainings abgehalten.
- Wichtig ist natürlich auch, das Feedback dann auch sichtbar umzusetzen – nicht zuletzt auch als Zeichen für die Mitarbeiten: “Ihr werdet gehört – und wir nehmen Eure Anregungen sehr ernst”. Durch wöchentliche Retrospektiven in den Teams werden die “Learnings” auf Unternehmens-Seite ausgewertet und in tägliches Handeln überführt.
Umsetzung: Wenn Sie wirklich die Zusammenarbeit in Ihrem Team oder Ihrer Firma verbessern wollen…
Feedback zu verbessern reicht häufig nicht. Wenn es Probleme in der Kommunikation und Zusammenarbeit gibt, liegen die Ursachen meist tiefer. Hier haben wir beschrieben, was häufig das Problem ist.
Und wir haben noch weiteres interessantes Material zum Thema “gute Zusammenarbeit” für Sie:
Sie möchten verstehen, wie Sie die Zusammenarbeit in Ihrem Team verbessern?
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